Darbinieku datu apstrāde
Juridiska palīdzība darbinieku datu apstrādē, darba sludinājumu, interviju, veselības datu, piekļuves ierobežojumu un Datu valsts inspekcijas pārbaužu jautājumos.
Darbinieku datu apstrāde
Darbinieku un kandidātu dati ir apstrādājami tikai tad, ja ir tiesisks pamats, skaidrs mērķis un tiek vākti tikai nepieciešamie dati. Darba attiecībās īpaši svarīgi ir nepieprasīt lieku informāciju, ierobežot piekļuvi datiem un neizpaust tos trešajām personām bez pamata. Šo kārtību nosaka Fizisko personu datu apstrādes likuma 25. pants un Darba likums.
Izvērtējam, vai datu vākšana atbilst nolūkam, vai ievērots datu minimizācijas princips, kā arī vai darba sludinājums, intervija un līguma sagatavošana nepārsniedz likumā pieļauto. Iestādes, tiesas, bāriņtiesas vai policijas fiksētais rezultāts pats par sevi vēl nenozīmē, ka datu apstrāde vai piemērotais sods ir tiesiski pamatots.
Veicam sludinājumu, darba līgumu, kandidātu dokumentu, veselības pārbaudes atzinumu un iekšējās datu aprites noteikumu pārbaudi, kā arī izvērtējam piekļuves ierobežojumus un sūdzību izskatīšanas kārtību. Savlaicīga pārbaude ļauj noteikt, vai ir pamats tiesiski pamatotai turpmākai rīcībai.
Kādos jautājumos palīdzam
Darba sludinājuma datu prasības. Izvērtējam, vai sludinājumā noteiktās vecuma, valodas vai citu datu prasības ir samērīgas ar darba pienākumiem un Darba likuma 32. pantu.
Kandidāta atlases dokumenti. Analizējam, kādus personas datus un dokumentus drīkstam prasīt no kandidāta, tostarp izglītības, profesionālās sagatavotības un veselības pārbaudes datus.
Darbinieka personas lieta. Veicam darba līgumā un personāla dokumentos ietverto datu pārbaudi, lai tajos būtu tikai darbam un likumīgai uzskaitei nepieciešamā informācija.
Datu izpaušana uzņēmumā. Izvērtējam, kuriem darbiniekiem ir pieļaujama piekļuve kandidātu un darbinieku datiem, un sagatavojam iekšējo datu piekļuves kārtību.
Veselības datu izmantošana darbā. Analizējam, vai darbinieka veselības vai profesionālās sagatavotības dati tiek izmantoti tikai organizatorisku, tehnoloģisku vai sociālu pasākumu veikšanai.
Darbinieka sūdzība par datu aizskārumu. Izvērtējam Jūsu sūdzību par datu apstrādi darbavietā un sagatavojam juridiski pamatotu rīcību pret nelikumīgu datu apstrādi vai atšķirīgu attieksmi.
Izvērtējam katru situāciju pēc konkrētiem dokumentiem, nevis pieņēmumiem par datu apstrādi uzņēmumā. Analizējam darba sludinājumus, darba līgumus, personāla lietas, iekšējos noteikumus un saziņu ar darbiniekiem, lai noteiktu, vai datu apstrāde atbilst piemērojamām prasībām.
Kāpēc KRONBERG
Veicam darbinieku datu apstrādes tiesiskā pamata, nolūka un apjoma izvērtēšanu, pārbaudot darba līgumus, personāla atlases dokumentus, iekšējos noteikumus un datu piekļuves kārtību. Analizējam, vai apstrāde atbilst Datu regulas 6. un 9. pantā noteiktajam un vai tiek ievēroti Fizisko personu datu apstrādes likuma 25. panta principi, tostarp datu minimizācija un konkrēts, leģitīms nolūks.
Nesolām rezultātu pirms dokumentu un faktu pārbaudes, bet sagatavojam Jums skaidru juridisku novērtējumu par riskiem, iespējamiem pārkāpumiem un turpmāko rīcību. Vērtējam arī, vai darba devēja rīcība atbilst Darba likuma noteikumiem par kandidātu datu saņemšanu, veselības datu izmantošanu un informācijas pieejamības ierobežošanu.
Praktiski sagatavojam iekšējos datu apstrādes noteikumus, sūdzības, iebildumus, prasījumus, atbildes Datu valsts inspekcijai un citus dokumentus, kas nepieciešami konkrētajā situācijā.
Biežākās kļūdas šāda veida lietās
Lieku datu prasīšana atlasē
Darba sludinājumā un intervijā nedrīkst prasīt datus, kas nav pamatoti nepieciešami konkrētā amata pienākumiem, tostarp jautājumus par ģimenes stāvokli, grūtniecību vai reliģiju. Šāda rīcība rada risku pārkāpt Darba likuma 32. panta 2. daļu un 33. panta 2. daļu, kā arī apstrādāt personas datus bez skaidra tiesiska pamata.
Nepamatota piekļuve darbinieku datiem
Darbinieku dati, tostarp pieteikšanās dokumenti un veselības ziņas, jāpadara pieejami tikai tām personām, kurām tie nepieciešami darba devēja lēmuma sagatavošanai vai organizatorisku pasākumu veikšanai. Ja piekļuve ir pārāk plaša, rodas pamats datu aizsardzības pārkāpumam un atbildībai par informācijas izpaušanu bez pamata.
Neskaidrs datu izmantošanas mērķis
Darbinieku datus drīkst vākt tikai konkrētam un leģitīmam nolūkam, nevis “drošības nolūkos” vai “personāla vajadzībām” bez precīza pamatojuma. Ja mērķis nav noteikts skaidri, kļūst grūtāk pamatot, kāpēc konkrētie dati vispār ir nepieciešami un kāpēc tie drīkst tikt glabāti vai izmantoti darba attiecībās.
Nepilnīga informācijas nodošana kandidātam
Pretendentam jāsaņem skaidra informācija par to, kādi dati tiek prasīti, kāpēc tie nepieciešami un kam tie var tikt nodoti. Ja šī informācija netiek sniegta, vēlāk ir grūtāk pamatot datu apstrādes tiesiskumu, īpaši situācijās, kurās tiek vērtēta piekrišana vai ierobežota datu nodošana trešajām personām.
Biežāk uzdotie jautājumi
Jums drīkst prasīt tikai tādu informāciju, kas ir tieši saistīta ar konkrēto darbu. Nedrīkst uzdot jautājumus, kas nav saistīti ar darba pienākumiem vai ir diskriminējoši, tostarp par ģimenes stāvokli, grūtniecību, reliģiju, politisko piederību vai etnisko izcelsmi. Darba likuma 33. panta 2. daļa
Jā, ja darba raksturs to pamato un pārbaude ir nepieciešama konkrētajam amatam. Ārsta atzinumā drīkst norādīt tikai to, vai pretendents ir piemērots paredzētajam darbam, nevis plašāku veselības informāciju. Darba likuma 36. panta 1. un 2. daļa
Jums darba sludinājumā nedrīkst būt nepamatoti vecuma ierobežojumi vai prasība pēc svešvalodas, ja tā nav objektīvi nepieciešama darba pienākumu veikšanai. Jānorāda tikai tādas prasības, kas ir saistītas ar darbu un ir samērīgas. Darba likuma 32. panta 2. daļa, 32. panta 2.1 daļa un 40. panta 9. daļa
Darba līgumā un saistītajos dokumentos drīkst ietvert tikai likumā paredzētās ziņas, piemēram, vārdu, uzvārdu, personas kodu vai dzimšanas datumu un dzīvesvietu. Jums nav pamata iekļaut liekus personas datus, ja tie nav vajadzīgi darba tiesisko attiecību noformēšanai vai uzskaitei. Darba likuma 40. panta 2. daļa
Kandidāta ziņas un pieteikšanās dokumentus drīkst nodot tikai tām personām, kuras piedalās lēmuma pieņemšanā par pieņemšanu darbā. Trešajām personām šos datus drīkst izpaust tikai ar pretendenta piekrišanu vai citu tiesisku pamatu. Darba likuma 38. panta 1. daļa
Šādus datus drīkst izmantot tikai tad, ja tas ir nepieciešams organizatorisku, tehnoloģisku vai sociālu pasākumu veikšanai un ir tiesisks pamats to apstrādei. Jums arī ir jānodrošina, lai šie dati būtu pieejami tikai tām personām, kurām tie ir nepieciešami konkrēto uzdevumu veikšanai. Darba likuma 93. panta 1. un 2. daļa; Fizisko personu datu apstrādes likuma 25. panta 1., 2. un 3. daļa
Jums ir tiesības iesniegt sūdzību par savu tiesību vai interešu aizskārumu, un par to nedrīkst radīt nelabvēlīgas sekas. Atkarībā no situācijas Jums var būt pamats vērsties arī pie Datu valsts inspekcijas vai celt prasību tiesā par aizskāruma izbeigšanu. Darba likuma 94. panta 1. un 3. daļa, 95. panta 1. un 2. daļa; Fizisko personu datu apstrādes likuma 5. panta 1. daļas 1., 3., 5. un 6. punkts un 15. pants
Sazināties ar mums
Mēs palīdzēsim izvērtēt jūsu situāciju.