Darba līguma izbeigšanas strīdi
Juridiska palīdzība darba līguma izbeigšanas strīdos: uzteikuma pamata, rakstveida kārtības, termiņu, atlaišanas pabalsta un atjaunošanas darbā izvērtēšana.
Darba līguma izbeigšanas strīdi
Darba līguma izbeigšanas strīds ir aktuāls, ja Jūs saņemat darba devēja uzteikumu vai atlaišana jau ir noformēta, bet rodas šaubas par tās pamatotību. Darba likuma 101. pants paredz uzteikuma pamatus, bet pats darba devēja lēmums vēl nenozīmē, ka process ir tiesiski pareizs.
Šādos jautājumos vērtējam, vai ievērota rakstveida kārtība, termiņi, pierādījumi un lēmuma pamatojums. Ja uzteikums balstīts uz pārkāpumu, jāvērtē arī Darba likuma 101. panta otrā daļa un Darba likuma 125. pants par darba devēja pienākumu pierādīt uzteikuma tiesisko pamatu.
Veicam uzteikuma, darba līguma, paskaidrojumu, iekšējo lēmumu un citu lietas materiālu analīzi, kā arī pārbaudām Darba likuma 122. panta pirmo daļu par prasības termiņu. Sagatavojam juridisku izvērtējumu par iespējamiem iebildumiem, apstrīdēšanu vai prasību celšanu tiesā.
Savlaicīga pārbaude ir nozīmīga, jo nokavēts termiņš ierobežo turpmāko rīcību.
Kādos jautājumos palīdzam
Darba devēja uzteikuma pamatotība. Izvērtējam, vai darba līgums izbeigts ar likumā atļautu pamatu un vai uzteikumā norādīti konkrētie apstākļi.
Rakstveida uzteikuma kārtība. Pārbaudām, vai uzteikums sagatavots rakstveidā, vai ievērots uzteikuma termiņš un vai darba devējs nav pieļāvis procedūras pārkāpumus.
Paskaidrojuma pieprasījums un pārkāpuma izvērtējums. Analizējam, vai pirms atlaišanas par pārkāpumu Jums pieprasīts rakstveida paskaidrojums un vai darba devējs vērtējis pārkāpuma smagumu, apstākļus un Jūsu līdzšinējo darbu.
Darbinieku skaita samazināšana. Izvērtējam, vai darba devējs pareizi noteicis priekšrocības palikt darbā un vai samazināšana nav veikta bez pietiekama pamata.
Atlaišanas termiņu nokavējums. Pārbaudām, vai viena mēneša prasības termiņš ir ievērots un vai nokavējuma gadījumā ir pamats termiņa atjaunošanai.
Darba attiecību atjaunošana un vidējā izpeļņa. Sagatavojam prasību par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, atjaunošanu darbā un vidējās izpeļņas piedziņu par darba piespiedu kavējuma laiku.
Katru situāciju izvērtējam pēc konkrētiem dokumentiem: darba devēja uzteikuma, Jūsu paskaidrojumiem, darba līguma, sarakstes un citiem lietas materiāliem. Neizdarām secinājumus pēc pieņēmumiem, bet pēc tā, kas tieši ir fiksēts dokumentos un ievērots procesā.
Kāpēc KRONBERG
Veicam darba devēja uzteikuma, darba līguma, paskaidrojumu pieprasījumu, atlaišanas pamatojuma un ar atlaišanu saistīto termiņu pārbaudi. Analizējam, vai uzteikums atbilst Darba likuma 101. un 102. pantam, vai ir ievērota uzteikšanas kārtība, kā arī vai darba devējs ir pierādījis uzteikuma tiesisko pamatu saskaņā ar Darba likuma 125. pantu.
Skaidri norādām, vai darba devēja rīcībai ir juridisks pamats, kādi riski Jums rodas un kādas ir turpmākās rīcības iespējas. Neapsolām rezultātu pirms lietas izvērtēšanas, bet sniedzam Jums konkrētu vērtējumu par to, vai ir pamats apstrīdēt uzteikumu, celt prasību par atjaunošanu darbā vai prasīt ar atlaišanu saistīto seku novēršanu. Vērtējam arī viena mēneša prasības termiņu, jo tā nokavēšana darba strīdos var būt izšķiroša.
Sagatavojam prasības pieteikumus, iebildumus, sūdzības, saraksti ar darba devēju un citus procesam nepieciešamos dokumentus.
Biežākās kļūdas šāda veida lietās
Nepārbaudīts uzteikuma pamats
Darba devēja uzteikumu nevajadzētu vērtēt tikai pēc tā, ka tas ir izsniegts rakstveidā. Ja uzteikumā nav norādīts konkrēts un likumā atļauts pamats, vai tas neatbilst Darba likuma 101. panta pirmajai daļai, uzteikuma tiesiskums ir apstrīdams.
Neievērota uzteikuma procedūra
Ja atlaišana balstīta uz darbinieka pārkāpumu, darba devējam pirms uzteikuma jāpieprasa rakstveida paskaidrojums un jāizvērtē pārkāpuma smagums, apstākļi un līdzšinējais darbs. Procedūras neievērošana var būt pamats uzteikuma atzīšanai par spēkā neesošu saskaņā ar Darba likuma 101. panta otro daļu un 125. pantu.
Nokavēts prasības termiņš
Prasība par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu vai par atjaunošanu darbā jāceļ viena mēneša laikā. Ja šis termiņš tiek nokavēts bez savlaicīga pieteikuma par atjaunošanu, tiesa prasījumu var neatļaut skatīt pēc būtības, pat ja atlaišanas pamats ir apstrīdams.
Nepieteikta aizsardzība
Ja Jūs esat grūtniece, pēcdzemdību periodā, pārejošas darbnespējas vai atvaļinājuma laikā, uzteikuma tiesiskums jāpārbauda īpaši uzmanīgi. Arī arodbiedrības biedra statuss vai darbinieku skaita samazināšana prasa atsevišķu izvērtējumu, jo šajās situācijās darba devējam ir papildu pienākumi un ierobežojumi.
Biežāk uzdotie jautājumi
Jums vispirms ir jāpārbauda, vai uzteikums ir rakstveidā, vai tajā ir norādīts konkrēts pamats un vai darba devējs ir ievērojis likumā noteikto kārtību. Darba devējam ir pienākums pierādīt, ka uzteikums bija tiesiski pamatots un ka procedūra ievērota. Tas izriet no Darba likuma 102. panta un 125. panta.
Nē, darba līgumu drīkst uzteikt tikai uz Darba likumā noteiktiem pamatiem, piemēram, pārkāpuma, spēju trūkuma, veselības stāvokļa, darbinieku skaita samazināšanas vai darba devēja likvidācijas dēļ. Ja uzteikumā norādītais pamats neatbilst likumā paredzētajam, tas var būt apstrīdams. Jāvērtē arī, vai uzteikumā ir precīzi norādīti apstākļi, uz kuriem darba devējs balstās.
Šādā gadījumā Jums ir jāpārbauda, vai darba devējs pirms uzteikuma ir pieprasījis rakstveida paskaidrojumu un vai ir izvērtējis pārkāpuma smagumu, apstākļus un Jūsu līdzšinējo darbu. Ja šie nosacījumi nav ievēroti, uzteikums var būt prettiesisks. Darba likuma 101. panta otrā daļa paredz šādu izvērtēšanas pienākumu.
Jums ir jāpārbauda, vai darba devējs ir vērtējis priekšrocības palikt darbā, vispirms pēc darba rezultātiem un kvalifikācijas, bet, ja tie būtiski neatšķiras, arī pēc citiem likumā noteiktiem kritērijiem. Ja šī izvērtēšana nav veikta, atlaišanas pamats var būt apstrīdams. Tas izriet no Darba likuma 108. panta.
Prasība par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu ir ceļama viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas. Ja tiesības turpināt darba attiecības ir pārkāptas citā veidā, prasība par atjaunošanu darbā ceļama viena mēneša laikā no atlaišanas dienas. Ja termiņš ir nokavēts attaisnojošu iemeslu dēļ, Jums jāvērtē iespēja lūgt termiņa atjaunošanu.
Jā, ja tiesa atzīst uzteikumu par spēkā neesošu vai secina, ka atlaišana bijusi prettiesiska, darbinieks var tikt atjaunots iepriekšējā darbā. Šādā gadījumā var tikt piespriesta arī vidējā izpeļņa par visu piespiedu kavējuma laiku. Tas paredzēts Darba likuma 124. panta otrajā daļā un 126. panta pirmajā daļā.
Jā, Darba likumā ir noteikti aizsardzības gadījumi, piemēram, grūtniecības laikā, pēcdzemdību periodā, pārejošas darbnespējas laikā vai atvaļinājuma laikā. Arī arodbiedrības biedram noteiktos gadījumos uzteikumam ir vajadzīga arodbiedrības iepriekšēja piekrišana. Jūsu situācijā vienmēr ir jāpārbauda, vai nav piemērojams kāds no šiem aizsardzības režīmiem.
Sazināties ar mums
Mēs palīdzēsim izvērtēt jūsu situāciju.